terça-feira, 2 de outubro de 2012

VALORIZAR A INTELIGÊNCIA AUMENTA A FELICIDADE NO TRABALHO




Entre as ambições de uma startup, crescer rapidamente ocupa o topo da lista. Todo empreendedor anseia por começar a multiplicar os recursos para, assim, formar uma equipe completa, do técnico ao comercial, passando pelo atendimento ao cliente.
 
Mas essa visão de curto prazo não é suficiente. De nada adianta montar um robusto quadro de funcionários se eles não estiverem envolvidos com o negócio nem sentirem felicidade no trabalho, pondera Jean-Marc Freuler, cofundador da Funding Gates, em um artigo publicado no site do Young Entrepreneur’s Council.

Conforme a empresa cresce, seus funcionários se sentem distantes do núcleo de decisão e até alienados dos processos. “É nessa hora que começam a buscar oportunidades em outro lugar, onde sejam apreciados e possam por em prática projetos bacanas”, avisa Freuler.

Ele acha que os empresários subestimam demais a importância que seu time dá à satisfação intelectual com seu trabalho. “Para evoluir, precisamos resolver, continuamente, problemas desafiadores. Ser apenas uma peça da engrenagem compensa em uma grande empresa, pelo conforto de ser bem pago. Mas, de repente, as pessoas se dão conta de que perderam seu espírito competitivo e estão ficando desatualizadas”, diz. O próximo passo é parar de questioner a sabedoria convencional e… estacionar.

Quem não se sente nada contente com esse cenário precisa estimular em sua empresa uma outra cultura – que, fundamentalmente, é a de maximizar a felicidade das pessoas com seu trabalho. Só assim uma startup conseguirá fazer um bom produto, que o público ame e comente, segundo Freuler. “Um bom modo de aumentar o nível de felicidade é trabalhar em um lugar em que criatividade e inovação são a norma. E onde as pessoas não toleram trabalhar com quem se contenta com a mediocridade.”

Por outro lado, quem está feliz sempre se motiva a fazer coisas extraordinárias. Só que esse ânimo nem sempre brota naturalmente, é preciso ter um empurrãozinho do chefe. A motivação de um funcionário depende bastante de ele sentir que tem algum poder, que seus superiores confiam nele e, por isso, ele está ganhando responsabilidades. “Isso sim aumenta a felicidade”, afirma Freuler.

Delegar responsabilidades e dar poder aos membros da equipe naturalmente leva à independência deles e, de quebra, ao senso de autocontrole. Cada um trabalha sob suas regras, desde que entregue seu serviço no prazo. “Na Funding Gates, detestamos microgestão. Damos a estrutura e as ferramentas para as pessoas trabalharem e saímos da frente. Isso também deixa a equipe contente”, declara o empreendedor.

Mas a história não para por aí. “Pessoas motivadas são inquietas. Nesse ambiente, elas continuam querendo se aprimorar pessoal e profissionalmente, por isso encontram saídas criativas para os desafios da empresa”, diz. “Mas, para isso, elas precisam se sentir seguras, ou seja, estar em um ambiente que encoraje o risco e valorize os erros – desde que se possa aprender com eles.”

Construir essa cultura é um processo complexo e que leva tempo – mas, segundo Feuler, vale a pena. “Para que ela prevaleça, todo o time deve agir como ‘advogado’ desses conceitos, preservar esse clima e a felicidade de todos os outros. E o empresário nunca deve parar de se perguntar o que pode fazer para deixar seus funcionários mais felizes.”
 
 
Editor: Bruna Maria Martins Fontes

segunda-feira, 1 de outubro de 2012

OS 10 ERROS COMETIDOS PELOS LÍDERES

Falta de conhecimento, maus hábitos e muito estresse prejudicam o dia-a-dia do gestor e sua relação com as pessoas



Muito do que é escrito hoje sobre a liderança foca no que líderes de alto nível devem fazer, o que é certamente benéfico do ponto de vista teórico e aspiracional. Mas o que realmente preocupa os líderes no dia-a-dia são os seus próprios erros. Eles erram, mas não por serem pessoas más, mas porque, frequentemente, se atrapalham devido à falta de conhecimento, maus hábitos ou muito estresse.
Os erros mais comuns - e, não coincidentemente, os mais danosos - acontecem por causa de interações pessoais equivocadas. Seguem 10 erros que líderes cometem com as pessoas que tenho observado e que, certamente, você também:

1. Não dedicar tempo suficiente para criar laços com as pessoas. Um líder que não está humanamente interessado nas pessoas já começa com o pé errado. Um líder conceitualmente interessado nos outros, mas que não dedica tempo para criar laços com elas, tende a não ter sucesso em suas relações - seja com empregados, colegas, clientes ou acionistas. Um laço é uma profunda ligação emocional, diferente de simplesmente gostar de alguém. Na verdade, você não tem que gostar da pessoa para se relacionar com ela, mas tem de conhecê-la e entender o que a motiva. Isso leva tempo e vai além do simples trabalho diário.

2. Ser indisponível e inacessível. De fato, líderes precisam delegar tarefas. No entanto, delegar não significa se distanciar emocionalmente. Líderes que atribuem tarefas e se desligam completamente do projeto acabam abandonando sua equipe. A boa atribuição de tarefa depende de acessibilidade e conexão contínua. Você pode manter um tipo de ligação ao sinalizar que está disponível, o que não significa que atenderá imediatamente todas as solicitações. Você deve criar canais de comunicação e explicar as pessoas como usá-los.

3. Não focar no desenvolvimento de talentos. Frequentemente, os líderes focam exclusivamente na realização dos objetivos da empresa e acabam negligenciando a necessidade inerente do ser humano de aprender. As pessoas querem expandir suas habilidades e competências ao fazer seu trabalho. Entenda que a aprendizagem é fundamental para atingir resultados. Quando você prioriza o aprendizado, você se torna um grande líder, que sabe detectar e desenvolver talentos escondidos nas pessoas. Ou seja, você se transforma também em um caçador de talentos.

4. Não dar feedback sobre o desempenho. As pessoas têm alto desempenho apenas quando se deparam com sua eficácia. Líderes muitas vezes ignoram essa necessidade e assim as privam de seus futuros. Um feedback honesto pode machucar, mas os grandes líderes sabem como relevar e transformar essa dor de tal forma que as pessoas acabam agradecendo, e pedindo mais! Pessoas talentosas - aquelas que querem aprender - preferem "tomar tapas na cara com a verdade do que serem beijadas na bochecha com uma mentira". Desenvolva sua capacidade de falar a verdade doa a quem doer e, assim, possibilitará um melhor desempenho.

5. Não considerar as emoções. As emoções mais fortes estão relacionadas à perda, decepção, fracasso e separação. Na verdade, pesquisas indicam claramente que a perda, e até mesmo o medo antecipado da perda, influenciam o comportamento das pessoas muito mais do que potenciais benefícios e recompensas. Líderes que ignoram as emoções da perda e decepção cometem um erro gravíssimo, que acaba reduzindo em muito o engajamento dos funcionários. Você pode melhorar muita coisa simplesmente ao se conscientizar destas emoções e demonstrar verdadeiro interesse nas experiências pessoais do indivíduo.

6. Administrar conflitos ineficazmente. Conflitos não abordados impedem a cooperação e alinhamento em torno de objetivos comuns. A tensão, emoções negativas e a polarização se acumulam. Os conflitos tornam-se "bichos mortos debaixo da mesa": mesmo com todos agindo como se o bicho não estivesse lá, o cheiro permeia todo o ambiente. Cabe a você, como líder, colocar expor o corpo e enterrá-lo da maneira correta, resolvendo o conflito. Sua recompensa:  um ambiente prazeroso e que pode desenvolver equipes melhores e mais fortes.

7. Não conduzir a mudança. Sem mudança, nossas organizações, como todos os organismos vivos, perdem vigor e, por fim, morrem. Líderes que não impulsionam a mudança colocam suas empresas em sério risco. Explique os benefícios que as mudanças trarão e saiba que as pessoas não resistem à mudança naturalmente; elas resistem ao medo do desconhecido ou à dor que a transição pode trazer. Seu papel é ser uma base segura, que transmite uma sensação de segurança, estímulo e energia. Em outras palavras, você tem de se importar o suficiente para incentivar a ousadia. Isto é fundamental.

8. Não incentivar os outros a assumirem riscos. Por natureza, o cérebro humano age na defensiva e é avesso ao risco. No entanto, com a prática, intenção e - mais importante - com modelos positivos, as pessoas podem adaptar sua mente para abraçar os riscos. Muitos líderes incentivam seus funcionários a permanecerem na área de conforto, ou, como costumo dizer, "jogar para não perder". Mas os melhores líderes criam confiança suficiente para que os outros se sintam seguros e apoiados para assumirem riscos e "jogar para ganhar". Esta é uma forma ativa e positiva de se comportar, que promove a mudança e realização.

9. Motivação mal-entendida. A maioria das pessoas é movida por "motivadores intrínsecos": desafios, aprender algo novo, fazer uma diferença importante ou desenvolver um talento. Muitos líderes não aproveitam esse sistema de orientação interna, focando em "motivadores extrínsecos" - como bônus, promoções, dinheiro e recompensas artificiais. Claro, você tem de pagar as pessoas de forma justa, porém, tenha em mente que tais motivadores externos distorcem o sistema de motivação interna. Você será um líder melhor quando inspirar as pessoas e passar a entender o que realmente desejam atingir em termos de crescimento e contribuição.

10. Administrar atividades em vez de liderar as pessoas. As pessoas odeiam quando são tratadas como peças de uma engrenagem. No entanto, o gerenciamento se baseia no controle, administração e planejamento de atividades e, portanto, de pessoas. A liderança, por outro lado, envolve inspirar, incentivar e tirar o melhor das pessoas ao criar confiança e incentivar o risco positivo. Para ser um líder e não apenas um gerente, você precisa pensar nas pessoas como pessoas. Isso leva tempo e dedicação, e nos remete aos fundamentos da criação de laços - o erro número um.

Fonte: vocesa.com.br

SINCERO SEM CAUSA

Profissionais sentem receio de dizer o que pensam no trabalho. Até que ponto é possível falar com franqueza sem prejudicar a carreira?
 
 


A sinceridade vai virando assunto de conversa na pausa para o almoço conforme uma geração mais jovem, e desbocada, passa a participar mais ativamente do cotidiano da empresa. À medida que a organização rejuvenesce, alguns rituais corporativos estão sendo questionados e a cerimônia com a hierarquia vem perdendo sentido. Profissionais mais jovens têm a tendência de agir e falar sem papas na língua, sem dar tanta importância para o efeito das próprias palavras.

“O problema é que são poucos os ambientes que aceitam esse tipo de conduta”, diz Marcus soares, especialista em psicologia organizacional e professor do Insper, faculdade de Economia e Administração de São Paulo. Obviamente, nem todo jovem é sincero demais e a questão sempre esteve presente no mundo corporativo. Mas as pessoas não lidam bem com isso e, toda vez que uma grande verdade é falada, pode-se prever confusão na área. A consequência para o sincero sem causa, antes da demissão, pode ser o rótulo de chato, sem noção ou excessivamente crítico — e isso pode prejudicar a carreira.

“O profissional que regula mal a opinião vai começar a ser isolado e pode ser preterido, principalmente para vagas em cargos de liderança, que exigem um filtro mais rigoroso”, diz Danilo Afonso, gerente de Projetos e Marketing do Instituto de Organização Racional do Trabalho (Idort). Às vezes, as consequências negativas podem demorar a surgir. É o caso de Kleber Eduardo Bottari, de 36 anos, supervisor de call center da Sitel.

Quando era analista, ficou conhecido como casca-grossa, por dizer o que pensava a seu supervisor. A opinião forte, num primeiro momento, até o ajudou a ser promovido ao nível hierárquico atual. No entanto, após oito meses no cargo, Kleber tentou ser promovido à função de coordenador e recebeu um feedback desagradável. “Falaram que eu era pouco político e até um pouco ríspido”, diz.


Vida pessoal

Dentro do assunto sinceridade, outro deslize bastante comum na empresa é falar mais do que o necessário sobre a vida particular. Embora seja possível desenvolver laços de amizade com colegas de trabalho, isso não é a regra. A maioria das pessoas convive diariamente com colegas com quem tem uma intimidade apenas parcial, por isso abrir assuntos pessoais muito delicados pode ser bastante constrangedor.

“O ambiente de trabalho não é propício para falar sobre sua vida”, diz José Augusto Figueiredo, da consultoria de recolocação lhh/dBM. Falar muito de si também favorece a criação de rótulos e dá abertura para comentários negativos, que podem prejudicar o crescimento. Isso não significa que o melhor caminho é isolar-se dos colegas, mas ficar atento para preservar a própria intimidade. “No ambiente de trabalho existem pessoas que você não escolheu para conviver, mas os relacionamentos interpessoais são importantes e devem ser cultivados”, diz Sâmia Aguiar Brandão simurro, vice-presidente de Projetos e Expansão da associação Brasileira de Qualidade de vida (aBQv).

“Sei meus limites e não me exponho a ponto de me prejudicar”, diz luciana rocha, de 35 anos, gerente administrativa e de suprimentos da OtZ engenharia. Por outro lado, ter consciência de qual dose de sinceridade cada situação exige pode ser bastante benéfico. A sinceridade saudável depende de três vetores, segundo José Augusto. “O que, quando e como”, diz ele. O “o que” está ligado ao conteúdo do que vai ser dito. É possível dizer tudo o que pensa se esse tudo estiver relacionado ao seu trabalho ou ao da equipe, como algum processo que você considera equivocado. Fofocas e intrigas só prejudicam.

O “quando” está relacionado ao momento em que sua opinião será dita. Interromper reuniões de minuto em minuto só para dizer o que pensa o fará se passar por inconveniente. Se o que for dizer for importante e está comprometendo seus resultados, agende hora e local. O “como” se refere à maneira como você passa a mensagem. evite ironias, subjetivi- dades, tons agressivos e atenha-se a fatos. Deixe reclamações, intrigas e fofocas para os amigos. Fazendo isso, sua interlocução com pares e subordinados vai melhorar.

Fonte: vocesa.abril.com.br

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