LIDERANÇA, LÍDER E LIDERADOS

Nos tempos atuais muito se fala a respeito de líderes. de gestores que sejam Coach, empreendedores, mas o que realmente tudo isso significa? Será mais um modismo na era tecnológica da Gestão de Pessoas?
Liderança é um processo por meio do qual as pessoas assumem posições de “comando”, “coordenação” de grupo, com o objetivo de atingir um resultado, uma meta.

O processo de liderança nas organizações é cíclico. A cada momento surge um novo líder e essa ascensão irá depender da especificidade da ação, do resultado a ser alcançado, das competências necessárias desse profissional, para a situação que se apresenta.

Quando se exerce o papel de líder, seja por definição da empresa, pela posição que ocupa no nível hierárquico, ou quando, para determinada situação você é quem tem as competências necessárias, faz-se necessário pensar quem são os componentes da equipe que serão liderados, como conduzi-los para a ação.

Ao assumir um papel de líder é preciso ter o olhar sobre todos, ter a visão crítica da situação que se apresenta, quem são as pessoas que compõem o grupo e qual o resultado a ser alcançado. Este olhar deve ser diferenciado: desfoca a realidade para focar novamente.

As pessoas que fazem parte do processo precisam ser geridas de forma que o líder conheça suas potencialidades, suas expectativas, suas competências, para que essas, quando inseridas num projeto, contribuam de uma maneira mais efetiva e eficiente.

Vale ressaltar que são as pessoas quem irão colocar literalmente “a mão na massa” e fazer acontecer o projeto. Portanto, cabe ao líder considerar cada pessoa como se fosse única, atribuindo-lhe responsabilidades para as quais o profissional se sente maduro e apto a conduzir. O líder deve empreender, orientar, educar sua equipe, proporcionando aos liderados condições para o seu crescimento individual e profissional.

Ser o Coach de sua equipe é ter o entendimento das diferenças individuais, de suas potencialidades e das possibilidades de sucesso. Deve ainda orientar seu time na condução do processo, tornando-se, desta forma, co-gestor, co-responsável pela ação.

Na Gestão de Pessoas, liderar é empreender os talentos e saber como esses podem contribuir para o sucesso do trabalho. Se houver sucesso ou fracasso no processo, esse será compartilhado pelo grupo.

Liderar ou exercer a liderança é ter o entendimento da cultura organizacional, do planejamento estratégico da mesma e alinhar sua equipe de acordo com as competências contributivas da cada um para atingir os resultados esperados. Isto torna cada elemento co-participativo do processo, é fazer cada um sentir que faz parte do time e não que está à parte. É preciso conciliar os objetivos organizacionais com os individuais, e saber em que momento ocorre a intersecção, o ponto comum entre as partes envolvidas. O líder deve ter em mente que as pessoas fazem os processos. São elas que por meio de seu trabalho contribuem efetivamente para com a organização e com a equipe.

O capital humano deve ser valorizado para unir o grupo ao redor de um objetivo comum. Cada um deve se questionar: até que ponto contribuo com o resultado da minha empresa? Quando o meu trabalho é o reflexo deste resultado? Qual o objetivo a ser atingido? Como empreender a criatividade, inovar e formar novos líderes?

Por Marisa de Fátima Poças Alves dos Santos é psicóloga, pós-graduada em Administração e docente em Gestão de Recursos Humanos,Gestão do Conhecimento, Planejamento Estratégico, Planejamento de Recursos Humanos, Administração de Recursos Humanos.

TESTES PSICOLÓGICOS PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Vejam quais são os testes que podem ser utilizados em um processo de Recrutamento e Seleção

IFP - Inventário Fatorial de Personalidade - O inventário visa avaliar o indivíduo normal em 15 necessidades ou motivos psicológicos, a saber: Assistência, Dominância, Ordem, Denegação, Intracepção, Desempenho, Exibição, Heterossexualidade, Afago, Mudança, Persistência, Agressão, Deferência, Autonomia e Afiliação.

IHS - Inventário de Habilidades Sociais - Diversidade de situações apresentadas nos itens, coerentemente com o conceito de habilidades sociais, que se agrupam em classes gerais de desempenho indispensáveis para relações satisfatórias e bem sucedidas.

EFS - Escala Fatorial de Socialização - Instrumento para mensurar uma importante dimensão da personalidade, associada à quantidade das relações interpessoais típicas das pessoas, tais como: amabilidade, pro-sociabilidade e confiança nas pessoas.

EFEx - Escala Fatorial de Extroversão - instrumento para mensurar uma importante dimensão da personalidade, associada à quantidade das relações interpessoais típicas das pessoas, tais como: nível de comunicação, altivez, assertividade e interações sociais.

EFN - Escala Fatorial de Ajustamento Emocional/Neuroticismo - instrumento que pode ser utilizado como recurso clínico para a indicação de transtornos de personalidade. Permite uma avaliação rápida e objetiva de importantes aspectos da personalidade humana: vulnerabilidade, desajustamento psicossocial, ansiedade e depressão.

 
PCL-R - Escala Hare - Este instrumento avalia o grau de risco da reincidência criminal. Até hoje peritos como psicólogos e psiquiatras não dispunham de meios para avaliar esta possibilidade. Esse instrumento pondera traços de personalidade prototípicos de psicopatia. O PCL-R foi projectado para avaliar de maneira segura e objectiva o grau de periculosidade e de readaptabilidade à vida comunitária de condenados, tendo os países que instituíram este instrumento apresentado considerável índice de redução da reincidência criminal.

Pirâmides Coloridas de Pfister - Instrumento de apoio em psicodiagnóstico, avaliação de pessoal e psicologia do trânsito. Técnica projetiva não verbal de avaliação da dinâmica emocional das pessoas, bem como de alguns aspectos de seu funcionamento cognitivo.

TAT- Teste de Apercepção Temática - desenvolvido para medir determinadas características da personalidade, como os motivos, e foi muito utilizado no estudo da motivação.

Z-Teste - Técnica de Zulliger - Desempenho e Capacidade de Produção; Capacidade de Organização; Senso de Objetividade; Capacidade de Análise; Ansiedade Situacional; Controle Geral dos Impulsos; Pensamento Lógico; Criatividade, Espontaneidade e Empatia; Contato Humano e Interação Social; Condições afetivo-emocionais.

 

COMO LIDAR COM CHEFES TÓXICOS

Artigo mostra o que especialistas em recursos humanos, executivos e leitores de revistas da áerea  dizem sobre o porque as empresas toleram profissionais destrutivos e como não se deixar contaminar por eles.

Um chefe tóxico contamina todo o ambiente com seu comportamento. Ele é aquele que nega, com atitudes, os valores da empresa em que trabalha. Ele não conhece o limite que separa a pressão por resultados da falta de respeito pela equipe. Ele desrespeita as pessoas no tom de voz, no discurso, no excesso de centralização e na incapacidade de fazer com que elas cresçam. A especialidade do chefe tóxico é dar ordens sem se preocupar com o coletivo. A ele falta a capacidade de liderar e inspirar pessoas. Um chefe assim não é modelo para ninguém. Ele não atrai e nem retém os melhores talentos na própria equipe porque simplesmente sufoca e anula o que seus funcionários tem de melhor.
Quem tem um chefe tóxico conhece os estragos que essa relação pode trazer para saúde, para carreira e até para a empresa que aceita esse tipo de comportamento. Contudo, tanto quem responde para um profissional com esse perfil quanto quem só ouviu dizer que ele existe, não entende bem por que, mesmo assim, as empresas ainda toleram essas pessoas. Para responder a essa pergunta e também para apontar o melhor caminho para quem não quer ser envenenado por um chefe assim, a Você S/A reuniu especialistas em gestão de pessoas, executivos e leitores da revista para discussão.

DILEMAS NOCIVOS

Para começar, a resposta dos convidados à nossa questão inicial é que chefes nocivos são mantidos nas empresas por dois fatores principais: o resultado que entregam e a invisibilidade que suas toxinas podem ter para quem não está sob o mesmo guarda-chuva.
"As empresas toleram pessoas com comportamento inadequado porque elas entregam resultados a curto prazo", diz Felipe Westin, diretor da área de desempenho organizacional da Right Management. "O que ocorre muitas vezes é que, com a desculpa de buscar resultados a qualquer custo, os chefes ultrapassam a linha tênue que separa a pressão por resultados do desrespeito à dignidade humana", diz Marco Tulio Zanini, professor da Fundação Dom Cabral, de Minas Gerais. "Avançar essa linha é inadmissível em qualquer circunstância".
Basicamente, as empresas começam a perceber que, no longo prazo, os chefes tóxicos geram destruição. “As companhias aprendem que os resultados apresentados por esses profissionais não são sustentáveis”, diz Maria Lucia Ginde, diretora de recursos humanos da Kimberly-Clark. A falta de sustentabilidade a que ela se refere está relacionada à continuidade do negócio e também das equipes.
Um dos maiores sintomas da contaminação do ambiente é a perda dos melhores profissionais de uma equipe. Um chefe tóxico não é capaz de reter talentos, um recurso caro para as empresas. “Mesmo que tenha funcionários capacitados, um chefe desses tem o dom de desmotivar um a um, utilizando as idéias do grupo para se auto-promover”, diz Thiago Grossi, coordenador de suprimentos corporativos da International Paper. “Felizmente, hoje em dia, a sociedade está mandando para dentro das organizações pessoas que não deixam que façam com elas o que outras gerações deixaram”, diz Rolando Pelliccia, diretor do Hay Group.

CHEFE OU LÍDER

“Quem tem cargo de chefia e não sabe liderar não vai alcançar resultados no longo prazo”, diz Rodrigo Drysdale, diretor de marketing da Warner Bros. Para ele, o que difere o chefe do líder é que o primeiro dá as ordens e o segundo sabe motivar e serve de exemplo para toda equipe. “O chefe tóxico traz resultados a qualquer custo, pensando no curto prazo e muitas vezes comprometendo o longo prazo”, diz Claudia Elisa Soares, diretora de RH do Grupo Pão de Açúcar. Por outro lado, o líder é aquele que inspira, que obtém resultado fazendo com que todos dêem o melhor de si numa relação de ganha-ganha com a empresa. Para Rolando, do Hay Group, o ideal para qualquer companhia é ter o chefe e o líder na mesma pessoa.

GESTÃO DE RISCO

Antes de tomar a decisão de falar com o chefe tóxico sobre a destruição que ele causa, você deve considerar os riscos que corre. Quando se trata de uma pessoa com esse perfil, é grande a possibilidade de você sofrer uma retaliação.
Avalie seus propósitos e seus objetivos. Vale a pena investir num diálogo que possivelmente será desgastante para tentar reverter a destruição que seu chefe causa? Você realmente quer continuar na equipe, na área e na empresa? Se estiver numa companhia pequena, com poucas chances de crescer e tiver performance acima do padrão dela, é melhor nem pagar pra ver. Para esse caso a recomendação é, de cara, buscar uma recolocação.
Se, ao contrário, você achar que vale o esforço, a recomendação é dizer cuidadosamente como o comportamento do chefe tem impacto sobre você – pessoal e profissionalmente. A conversa deve ser cautelosa e baseada em fatos. Não vá apenas com impressões. Reúna exemplos do comportamento do chefe e do desgaste que ele gerou.

FALTA DE CONFIANÇA

Embora seja a recomendação número um dos especialistas, nem sempre é viável falar diretamente com um chefe tóxico sobre os problemas que seu comportamento causa. Além disso, nem sempre uma conversa difícil como essa surte algum resultado. “Se o gestor não estabelecer confiança com a equipe, dificilmente alguém vai ter abertura para uma conversa dessas”, diz Marcelo de Lucca, diretor da Michael Page, empresa especializada em recrutamento de executivos.
Para casos assim, a recomendação é recorrer aos canais de denúncia anônima, que muitas empresas mantém para apurar casos de mau comportamento. “As denúncias são encaminhadas à área de RH, que tem o papel de guardiã da cultura e dos valores da companhia”, diz Claudia Elisa, do Grupo Pão de Açúcar. Depois de averiguar a denúncia, o RH deve buscar o gestor do chefe denunciado para obter informações. “Perguntamos se ele já notou alguma coisa. Normalmente ele já tem conhecimento da toxidade do funcionário”, diz ela.
Se a denúncia anônima também não surtir resultados, ou se a empresa não tiver um canal desse tipo, talvez seja o caso de levar o problema à área de recursos humanos. Essa possibilidade existe desde que o RH da sua empresa seja de fato uma área preocupada com o bem-estar das pessoas. Se ainda for um setor burocrático, nem adianta considerar a idéia. “Em muitas empresas, o RH ainda cuida da folha de pagamento e não tem poder para encarar um problema assim, que prejudica a empresa como um todo”, diz Fernando Westin, da Right. Se não houver opção, há a possibilidade de levar o problema diretamente ao chefe do seu chefe.

FIM DE CASO

Se você já tentou de tudo, se já demonstrou sua insatisfação e os impactos do mau comportamento de seu chefe e não obteve retorno – ou até conseguiu mas não viu a situação mudar – é mesmo a hora de buscar uma recolocação. Uma boa estratégia pode ser a de definir e comunicar um prazo limite. “Diga a seu gestor, ou ao RH, que você está disposto a esperar mais três meses por alguma mudança. Deixe claro que, se nenhuma mudança ocorrer, sua saída será inevitável”, diz Claudia Elisa, do Grupo Pão de Açúcar.
“Quem entrega resultados e se sente intoxicado pelo chefe deve sair debaixo dele o mais rápido possível”, diz Marco Túlio, da Fundação Dom Cabral. O alerta é para o bem da sua carreira e também da sua saúde. Se demora demais, você poderá acabar viciado.

NO TOPO DA LISTA

Como melhorar sua visibilidade em sites de busca

O Google pode fazer mais por um profissional do que oferecer pesquisas pela internet. O sistema de buscas pode, por exemplo, direcionar um recrutador para o blog de um candidato a uma vaga de emprego, ajudar na promoção do marketing pessoal e até fazer com que o profissional conquiste clientes. Para conseguir isso é preciso entender como os famosos robôs inteligentes do Google – na verdade, softwares – decidem que um site é mais relevante que outros, colocando-o no topo da lista dos resultados.

Para satisfazer os robôs, é preciso recorrer a três letrinhas básicas: SEO, sigla do termo em Inglês Search Engine Optimization. Trata-se de um conjunto de técnicas que ajudam um site ou blog a ser mais facilmente encontrado por buscares como Google e Yahoo. A nutricionista Cristiane Cedra, de 26 anos, de São Paulo, fez isso e conseguiu obter resultados. Ao digitar a palavra nutricionista no Google, o primeiro endereço que apareceu na pesquisa é o de Cristiane. Graças às técnicas de SEO, o número de acessos em seu consultório aumentou em 70%. “Foi a maneira que encontrei para fazer marketing pessoal”. A visibilidade faz com que ela receba convites para entrevistas e para dar consultoria nutricional em empresas. Para manter o nome em destaque, Cristiane publica conteúdos e segue a orientação de um amigo consultor, especializado em SEO. Nem sempre é preciso recorrer a um expert para tirar proveito do Google. Veja as principais dicas:

1) Crie um blog em plataformas gratuitas, como blogger.com ou wordpress.com, que são mais amigáveis aos mecanismos de busca. Mantenha perfis profissionais no Twitter e no Linkedin. “Tudo isso vai ajudar o profissional a mostrar sua cara”, diz Luciano Neto, da Tescla.

2) Produza conteúdo de qualidade em seu site ou blog para chamar a atenção de profissionais de sua área. “Seu site terá mais chance de ser encontrado se tratar do tema”, ensina Leonardo Naressi, diretor de tecnologia da consultoria Direct Performance, especializada em SEO.

3) Não se esqueça de dar destaque para seu nome e profissão no site. Isso deve fazer com que você seja facilmente identificado nos resultados de busca. Procure fazer com que os outros sites publiquem um link com o endereço do seu site profissional ou blog, de preferência faça isso com sites que tratem de assuntos semelhantes ou complementares ao seu.

4) Na internet, repetir palavras-chave ajuda. É o que faz Luciano Marino, 27 anos de Cuiabá, dono do blog Louco Não, Publicitário, que encabeça a lista do Google quando se escreve publicitário na pesquisa. “Não me esforço para ser o primeiro”, diz Luciano, que é coordenador de marketing da Construtora Plaenge, que atua em Mato Grosso, Paraná e Mato Grosso do Sul. “Apenas uso palavras-chave no conteúdo das postagens.

5) Invista na popularidade. Quanto mais pessoas e sites apontarem para o link do seu blog profissional, maiores chances de você ser o número 1 do resultado da busca. Coloque o endereço do site no Twitter, Orkut, no grupo de discussões e no seu email. “Quanto mais links apontam para o seu site, mais o robô considerará você um autoridade no assunto”, diz Leonardo, da Direct Performance.

6) Não tem um site ou blog? Use o LinkedIn ou o Facebook para divulgar sua mensagem na web. O Google os enxerga, diferentemente do Orkut, que jamais aparece no resultado o buscador por questões de privacidade.

7) Para um bom resultado nas pesquisas com palavras-chave, um especialista se faz necessário. O preço de uma consultoria em SEO para pessoa física vai variar de 50 a 300 reais.

Por Françoise Terzian – Reportagem à VOCÊ S/A

OS 9 TIPOS DE LÍDERES – Identifique seu perfil

CONECTOR

Indivíduo hábil em enxergar a teia de relações pessoais e em se conectar. Para ele, pessoas com diferentes pontos fortes podem se unir para realizar grandes coisas.

ESTIMULADOR

É um líder que eleva a energia no ambiente, faz com que as pessoas se apeguem e as coisas aconteçam. Os outros entram em ação porque desejam segui-lo.

PROFESSOR

É instigado pelo potencial de cada pessoa. Seu poder vem com a descoberta de como explorar os pontos fortes de cada um. Ele gosta de aprender a partir de tudo o que faz.

PROVEDOR

Está sempre querendo saber como apoiar a equipe e valorizar os funcionários. É confiável e defende as outras pessoas.

PIONEIRO

Este perfil se apega ao que virá em seguida. Gosta de projetos novos e é motivado por novas experiências. Não tem medo do fracasso.

CRIADOR

Antes de pedir ajuda, esse líder tem ideias. Gosta de ter um tempo sozinho para pensar. Se orgulha de suas ideias e não gosta de surpresas.

ASSESSOR

É aquele líder a quem as pessoas recorrem quando desejam um conselho sobre determinado tópico. Como um perito, está aprendendo tanto para poder ensinar os outros.

EQUALIZADOR

Ele sente que todo universo precisa ser alinhado. Se esforça para equilibrar tudo e espera muito de todos. Se alguém não fizer o seu trabalho, ele falará na cara.

INFLUENCIADOR

Faz com que as pessoas ajam com base no que recomenda. Seu objetivo é sempre convencer por meio de persuasão ou charme. É impaciente e ouve apenas o que deseja.

Por Amanda Kamanchek – Reportagem à VOCÊ S/A

PRONTO PARA SUBIR

Veja como preparar seu sucessor e seja você o escolhido do chefe

Encontrar sucessores é uma tarefa que as empresas não cumprem. O profissional precisa assumir a responsabilidade por formar os próprios sucessores e assim se habilitar para uma promoção.

Deixar alguém pronto para assumir seu lugar, e ainda se preparar para posições mais altas, requer dedicação e pode levar de um a dez anos, dependendo do cargo. Se ao olhar para sua equipe você não vir sucessores, é hora de agir. A regra vale mesmo para quem não ocupa um cargo de gestão. A seguir você confere dicas para identificar e desenvolver um sucessor e também para entrar de vez na lista dos escolhidos do chefe.

 COMO PREPARAR UM SUCESSOR

1) Identifique o profissional necessário para a empresa. Veja quem tem as competências que mais casam com o modelo de negócio da companhia. Olhe também num horizonte de até cinco anos, para garantir que o perfil do profissional ainda valerá à empresa no futuro.

2) Escolha pelo menos dois profissionais. Colocar todas as fichas em apenas uma opção é arriscado. Você pode errar na escolha ou perder seu escolhido no meio do caminho.

3) Veja quem se destaca no time. Não olhe só números, porque eles não garantem sucesso. A entrega de resultados é importante, mas também é preciso potencial para assumir outros cargos. Em três anos, é possível ver esse profissional duas posições à frente da atual.

4) Dê pequenos desafios. Delegue tarefas da sua função: mande-o a reuniões importantes, coloque-o como substituto durante suas férias e repasse a coordenação de projetos da área.

5) Pense antes de comunicar o nome do escolhido aos outros. Isso pode causar uma competição desnecessária e impactar na produtividade da área. O sucessor deve ser capaz de, sozinho, emitir os sinais e ser legitimado pela equipe.

 COMO ENTRAR NO RADAR DO CHEFE

1) Seja responsável pelo seu sucesso. Delegar o rumo da carreira ao chefe ou à empresa é metade do caminho para o fracasso. Quem não gerencia a própria carreira se mostra despreparado a gerenciar equipes e negócios.

2) Traga resultados. Esse é o ingresso para entrar na lista dos escolhidos pelo chefe. Além disso, com um bom desempenho, você consegue condições melhores na hora de pleitear uma promoção com o chefe.

3) Defina e compartilhe seus objetivos. Assim você terá mais clareza na hora de traçar uma estratégia e poderá contar com a ajuda dos outros para chegar lá. Peça feedback e dicas para o chefe e outros profissionais experientes. Isso dará uma pista das suas chances e de como se preparar para desafios maiores.

4) Mostre-se. É preciso saber valorizar e expor seu “produto” da forma correta e às pessoas certas. Mostre ideias, coordene projetos e assuma mais riscos. Isso vale também com seus pares, já que é fundamental ter o respeito deles para assumir a posição de chefe.

5) Acompanhe seu progresso. Se preparar para assumir o lugar do chefe (ou qualquer outro cargo) deve ser encarado como um projeto. Para isso, crie métricas para acompanhar seu progresso e corrigir possíveis desvios.

Por Renata Avediani – Reportagem à VOCÊ S/A