BIG 5 - ENTENDA O QUE É E COMO UTILIZÁ-LO PARA AVALIAR SEUS CANDIDATOS

Fazer o recrutamento e a seleção de candidatos é uma tarefa desafiadora. Com tantas atividades, entrevistas, avaliações e feedbacks para fazer, profissionais de Recursos Humanos (RH) ficam muito sobrecarregados e atarefados. Como forma de ajudar a conhecer melhor os candidatos, verificar se eles têm o fit cultural da empresa, entre outras atividades, é possível recorrer a algumas ferramentas.

Uma delas é o Big 5 (ou os 5 grandes fatores), avaliação comportamental que permite analisar a personalidade. Esse modelo foi desenvolvido no meio acadêmico e divulgado amplamente entre as empresas por ser uma ótima ferramenta para otimizar e aumentar a precisão das contratações. Com ele, é possível conhecer a fundo a personalidade do profissional, o que aumenta a chance de acerto na admissão.

O que é o Big 5?

Big 5 é um modelo de compreensão da personalidade desenvolvido no início da década de 1930 e aperfeiçoado por uma série de teóricos da psicologia até os anos 1990. Nele, a personalidade é dividida em cinco fatores: abertura ao novo, capacidade de autocontrole, habilidade em interação com pessoas, demonstração de empatia e instabilidade emocional.

A partir de um teste, as características do indivíduo podem ser avaliadas de acordo com essas cinco dimensões. É indicado um percentual que corresponde a quanto de um determinado traço o candidato apresenta.

É importante observar que esse é um modelo de compreensão da personalidade, utilizado para facilitar o entendimento da dinâmica pessoal de cada um. Ele facilita a adequação ao cargo, o manejo das vagas e a promoção de colaboradores.

Porém, como qualquer modelo, ele tem limites. Os cinco fatores facilitam o entendimento da dinâmica pessoal, mas não a resumem. Além disso, as pessoas estão sujeitas a mudanças ao longo de sua trajetória de vida. Isso não impede que o Big 5 traga benefícios para a organização, mas ele deve ser utilizado de forma pensada, consciente e destinada a funções específicas.

Quais são os principais traços de personalidade?

Os principais traços de personalidade são representados, em inglês, pelo acrônimo OCEAN. Eles representam:

• abertura a novas experiências (openness to experience);
• conscienciosidade (conscientiousness);
• extroversão (extroversion);
• amabilidade (agreeableness);
• neuroticismo (neuroticism).

É importante pensar cada fator como um espectro: uma característica que tem seus extremos (com muito ou pouco de cada aspecto).

Abertura a novas experiências

A abertura a novas experiências é um traço que indica disposição e habilidade para lidar com novas vivências. É comum em pessoas liberais, que aceitam correr riscos, se acostumam facilmente a situações dinâmicas e se modificam rapidamente. O polo oposto é uma personalidade mais rígida, que prefere rotinas e tem dificuldade de adaptação a mudanças.

Conscienciosidade

A conscienciosidade é a habilidade para seguir padrões, regras e ordens, além de envolver também objetividade, capacidade de desenvolver métodos eficazes para solucionar problemas, organização, persistência e pontualidade. Aqueles com um baixo percentual nessa área apresentam pouca disciplina e dificuldade de ordenação.

Extroversão

É a facilidade para interagir com pessoas e se sentir bem em coletivos. Esse indivíduo tem talento para se relacionar, dialogar e lidar com equipes. O polo oposto são os candidatos introvertidos, que trabalham melhor sozinhos ou em grupos menores.

Amabilidade

Amabilidade é a capacidade de se preocupar com o próximo, de se colocar no lugar do outro, de ajudá-lo e de ter empatia. Essas pessoas tendem a perdoar, são amigáveis e honestas. Aqueles que têm pontuação baixa nesse aspecto apresentam maior foco em si mesmos e dão pouca ênfase aos outros.

Neuroticismo

O neuroticismo é a dificuldade de reagir a fortes emoções e de se recuperar após a vivência de algum impacto emocional. Há maior nível de ansiedade e reatividade nesses indivíduos. Além disso, aqueles que atingem maior pontuação nesse índice tendem a ter dificuldade para enfrentar obstáculos, além de apresentarem comportamento imprevisível.

Por que utilizar o Big 5 para avaliar os candidatos?

O Big 5 permite melhorar a avaliação dos candidatos. Acompanhe as vantagens do método a seguir!

Melhor adequação ao cargo

O Big 5 oferece conhecimentos sólidos sobre a personalidade humana e isso ajuda a embasar a análise e a escolha de colaboradores. Quando se sabe quais são os traços mais marcantes de um profissional, é possível colocá-lo em vagas mais apropriadas ao seu perfil. Ou seja, fica mais fácil alocar os candidatos escolhidos em vagas estratégicas para que o potencial deles seja valorizado ao máximo.

Facilidade na montagem de equipes

A montagem de equipes é muito favorecida pelo Big 5. Com a análise das personalidades, é possível criar grupos com componentes que tenham talentos complementares e compatíveis.

Trabalhadores com níveis mais elevados de neuroticismo podem ser colocados em parceria com funcionários que tenham um percentual alto de amabilidade. Já aqueles mais reservados podem ser remanejados para estar com pessoas com maior abertura a novas experiências. Assim, toda a equipe é colocada em constante aprendizado e amadurecimento pessoal.

Melhoria do clima organizacional

Quando o colaborador está em um cargo que é adequado à sua personalidade, ele se torna mais satisfeito com o trabalho. O profissional vai explorar suas potencialidades e lidar com menos frequência com áreas ligadas às suas fraquezas. O efeito direto disso é um colaborador bem disposto, engajado e motivado.

Se uma equipe é montada com base no Big 5, todos os integrantes terão esses efeitos positivos. Assim, o clima organizacional melhora, pois todos vão estar mais satisfeitos em suas funções.

Redução do absenteísmo

O absenteísmo traz perda de produtividade e gastos para a corporação. Os grandes motivadores das ausências no trabalho são a desmotivação, o estresse e o mal-estar provocados pela realização de tarefas que não são compatíveis com a personalidade do colaborador.

O Big 5 minimiza esse problema, pois os profissionais vão ser direcionados para atividades com os quais têm mais afinidade e que valorizam seus pontos fortes. Assim, as ausências são evitadas.

Como aplicar essa estratégia em recrutamento e seleção?

Em recrutamento e seleção, o Big 5 pode ser utilizado como teste auxiliar para conhecer melhor a personalidade dos candidatos. Dessa forma, é mais fácil identificar quem tem mais proximidade com o perfil ideal do cargo.

Nas entrevistas, é possível agilizar os procedimentos e separar os interessados de acordo com seus percentuais nos indicadores. Assim, fica mais fácil organizar o processo. O mesmo ocorre com a escolha final, que se torna mais simples e acertada. Ou seja, essa avaliação da personalidade é um recurso estratégico para o RH embasar as decisões de admissão.

Em resumo, o Big 5 é um teste bastante útil em recrutamento e seleção, já que permite investigar os traços de personalidade de alguém com base em cinco fatores. Com ele, é possível conhecer os níveis de abertura a novas experiências, conscienciosidade, extroversão, amabilidade e neuroticismo de um candidato.

Esses conhecimentos ajudam a equipe de RH a ter mais facilidade para localizar profissionais mais adequados ao perfil das vagas disponíveis. Além disso, o método pode ser utilizado na montagem de equipes e nas transferências de colaboradores.

Com essa avaliação da personalidade, há mais produtividade, motivação, engajamento e melhoria no clima organizacional. Esses benefícios se convertem em resultados positivos em vendas, operações comerciais e feedbacks de clientes.

FONTE: www.kenoby.com

DESCUBRA COMO FAZER TESTES DE PERSONALIDADE PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Um dos aspectos a ser avaliado na hora de contratar um profissional é se a personalidade do candidato condiz com o cultural fit da empresa — alguns traços são importantes e essenciais, dependendo da função a ser assumida. A realização de testes de personalidade para R&S é importante para determinar esses aspectos e ajudar na decisão sobre qual pessoa é ideal para o cargo.

O que é personalidade?

A personalidade pode ser definida como o conjunto de características marcantes em um indivíduo, montando os padrões de como essa pessoa age, pensa e sente. Também define como cada pessoa vê e reage diante da vida e das relações.

A formação da personalidade é iniciada na infância e vai sendo moldada ao longo do período de crescimento, sofrendo influências do ambiente e do tratamento recebido. Essas características definem os indivíduos e evoluem de acordo com a construção interna do ser humano. É a personalidade que define o que as pessoas têm de diferente entre si e como se destacam diante dos outros.

Alguns traços são bem óbvios e ficam evidentes durante uma conversa ou entrevista de emprego. Outros são desconhecidos até mesmo pela própria pessoa e podem ser revelados por meio de avaliações.

Qual a importância de avaliar a personalidade dos candidatos?

As empresas enfrentam problemas com a retenção de talentos, e boa parte do turnover está ligada ao desalinhamento entre a personalidade dos funcionários e o fit cultural da empresa.

Cada organização tem um perfil de trabalho, com características marcantes entre a liderança e funcionários de destaque. Identificar esses aspectos a fim de definir o perfil da empresa é importante para determinar o Employer Branding e o estilo de atuação, contribuindo até mesmo para a construção da imagem dessa corporação.

Da mesma maneira, é essencial identificar a personalidade dos candidatos às vagas de determinada empresa. Entender como os futuros funcionários vão se comportar é essencial para prever se essas pessoas vão conseguir se adaptar bem ao ritmo de trabalho e à convivência com os demais colegas.

Além disso, é importante checar se essas pessoas têm as características necessárias para desempenhar a função. Por exemplo, para uma boa liderança é essencial ter espírito de equipe, capacidade de inspirar as pessoas e, ao mesmo tempo, empatia e habilidades de comunicação.

Realizar uma boa avaliação de personalidade dos candidatos durante o processo seletivo vai evitar a contratação de pessoas que não se encaixam no clima organizacional da empresa, evitando demissões futuras por inadequação, além de permitir a identificação de algum transtorno que possa prejudicar o andamento do trabalho.

Quais são os principais testes de personalidade para R&S?

Alguns testes de personalidade são usados com mais frequência dentro dos ambientes corporativos, e todos refletem aspectos importantes do comportamento dos candidatos. Destacamos os principais:

Big Five

A teoria do Big Five leva em consideração 5 fatores como centrais para a personalidade, atribuindo porcentagens a cada fator na tentativa de definir a personalidade do ser humano. São eles:

• abertura à experiência: aborda a apreciação da arte e da beleza, e a recepção à novidade, com facetas como fantasia, sentimentos, estética, ações etc;
• conscienciosidade: leva em consideração a organização e perseverança, com facetas como competência, ordem, autodisciplina, entre outras;
• extroversão: tem foco na sociabilidade e se as pessoas usam fontes de energia internas ou externas. As facetas avaliadas aqui são emoções positivas, assertividade, atividade, calorosidade etc;
• amabilidade: esse conceito leva em consideração a confiança e a honestidade, com facetas como altruísmo, modéstia e empatia;
• neuroticismo: concentra-se nas emoções negativas e propensão a mudanças de humor. As facetas consideradas são ansiedade, depressão, vulnerabilidade, entre outros.

MBTI

Também chamado como Tipologia de Myers-Briggs, foi criado por duas mulheres fãs de Carl Jung e é um dos testes de personalidade para R&S mais usados no mundo todo.

Ele é realizado por meio de perguntas, que devem ser respondidas por meio de uma escala que varia entre “discordo totalmente” e “concordo totalmente”. A classificação é feita por uma combinação de 4 fatores que podem ser agrupados em: analistas (personalidade racional e intuitiva), diplomatas (com personalidade intuitiva e sentimental), guardiães (personalidade observadora e julgadora) e exploradores (personalidade observadora e perceptiva).

O teste MBTI indica o caminho para melhorar os relacionamentos interpessoais e as aptidões, reconhecendo os principais talentos e dificuldades das pessoas. Esse teste é muito usados em processos de coach.

DISC

A metodologia DISC, criada pelo psicólogo norte-americano William Moulton Marston, avalia o comportamento humano dentro de determinado contexto. Nesse teste, são observadas as ações das pessoas diante de determinada situação, considerando 4 aspectos:

• dominância: análise do controle, poder e assertividade, motivado por desafios e eficácia;
• influência: voltado às comunicações e sociabilidade, motivado por liberdade e criatividade;
• estabilidade: avalia a persistência e paciência, motivado por cautela e eficiência;
• conformidade: análise dos aspectos relacionados à organização, motivado por lealdade e estabilidade.

Esse método consegue indicar como será o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho, mostrando tendências e competências com base na produtividade.

Quantum

Esse método faz a avaliação comportamental com base na linguística, estatística e hipnose Ericksoniana, levando em consideração 4 emoções primárias: ação, comunicação, estabilidade e referenciais.

Nessa avaliação, são feitas perguntas com algumas palavras a serem escolhidas como respostas. Essa palavra permite a medição do nível de acesso às emoções primárias do avaliado.

Os resultados desse teste são disponibilizados em relatórios e demonstram aspectos que influenciam a vida profissional, como relações interpessoais, estilo de liderança, planejamento e organização, trabalho em equipe, iniciativa etc.

Com a realização de testes de personalidade , a equipe de recrutamento da empresa tem mais insumos para fazer a escolha correta, além de conseguir identificar aspectos comportamentais que não ficam evidentes durante as entrevistas.

FONTE: www.kenoby.com

TRÊS LIÇÕES DE LÍDERES DA ÁREA DE GESTÃO SOBRE MODELOS DE NEGÓCIOS

 Os modelos de negócios estão diretamente relacionados aos avanços tecnológicos

 No mercado empresarial, muito suor, trabalho duro, um pouco de sorte, visão estratégica e tempo separam um avanço singelo de um grande sucesso. Isso porque chegar ao topo é uma jornada longa, que não se faz da noite para o dia. A boa notícia? É possível tomar alguns atalhos. Como? Prestando atenção ao que os profissionais bem-sucedidos têm a dizer. Afinal de contas, eles já calçaram os seus sapatos, isto é, já estiveram na situação em que você está hoje. Quer saber mais? A Faculdade Impacta Tecnologia apresenta abaixo três dicas incríveis de gestores consagrados sobre modelos de negócios:

Vista a camisa do seu time

 Steve Jobs, cofundador da Apple e falecido em 2011, deixou uma valiosa pista do que os dirigentes esperam dos bons profissionais. Ser competente e agir com inteligência para ele eram qualidades fundamentais. Como diferencial, porém, o amor ao trabalho e à empresa eram decisivos em uma contratação. Ou seja: é crucial “vestir a camisa”.

Segundo Steve: “Quando eu contrato alguém, ele precisa ser inteligente, mas a verdadeira questão é: ele vai se apaixonar pela Apple? Porque quem ama a empresa vai querer fazer o melhor para ela, não o que é melhor para ele, ou o que é melhor para Steve ou o que é melhor para qualquer outra pessoa”. Os modelos de negócios, portanto, estão diretamente relacionados aos avanços tecnológicos, independentemente do segmento. Para avançar na carreira, é essencial acrescentar habilidades ao talento de forma prática, com treinamentos rápidos e eficientes. Dessa forma, o indivíduo tem muito mais chance de ser promovido e, finalmente, conquistar a independência financeira.

Tenha iniciativa para procurar as críticas

Mais do que saber ouvir as críticas, é indispensável ser proativo e procurar por elas, aconselha o CEO da Tesla, Elon Musk. Segundo ele, os bons líderes devem deixar os subordinados à vontade para manifestarem suas opiniões. O retorno analítico, além de aceito, tem de ser buscado. “Tome o máximo de comentários que puder. Procure o feedback crítico. Muitas vezes, você tem de extrair o que está errado das pessoas de forma discreta. Muitos não gostam de apontar as falhas, mas esse processo fortalecerá a empresa.” Musk diz, no entanto, que isso não significa que o gestor deva sempre concordar com os outros. Essas reações, porém, servirão de base para as próximas tomadas de decisão.

Esteja por dentro da Indústria 4.0

Uma importante advertência dos especialistas é acompanhar a evolução da chamada Indústria 4.0, também conhecida como a quarta revolução industrial. Você sabe o que ela significa? É uma definição inovadora que envolve a aplicação de soluções de informática na automação, no gerenciamento dos dados, no processo de fabricação dos produtos e afins.

A Indústria 4.0 engloba a inteligência artificial (IA), a internet das coisas (Internet of Things), a big data e outras novidades que não param de surgir. O consultor de gestão e capital de risco, Peter S. Cohan, preconiza a utilização de soluções de tecnologia para aperfeiçoar as condições de compra. Em sites ou aplicativos de comércio on-line, como o eBay, é fácil encontrar um número enorme de produtos e clientes, o que ajuda na redução de custos. “Essas estratégias dão aos vendedores uma gama mais ampla de compradores e vice-versa.”

Outra orientação do especialista é aproveitar as novidades tecnológicas, como a economia compartilhada, para refinar resultados positivos. Imagine que uma empresa tenha uma frota de carros que fique ociosa 10 dias por mês. Suponha que, na mesma cidade, um grupo de estudantes precise de um veículo por esse mesmo período. A empresa adere a aplicativos específicos para encontrar interessados nesse bem disponível. “É a ideia por trás de modelos de negócios pessoa a pessoa, que vem funcionando muito bem para a Airbnb. Com um quarto de bilhão em receita, ela foi recentemente avaliada em mais de US$ 10 bilhões.”

Com a IA, há grandes chances de, no futuro, os sistemas aprenderem a fazer adaptações de forma independente. O objetivo é criar dispositivos inteligentes como robôs e veículos autônomos. Um estudo da International Data Corporation (IDC) aponta que os investimentos na adoção de IA alcançarão US$ 47 bilhões em 2020. Já a internet das coisas é uma interligação entre programas eletrônicos que coletam e administram dados e equipamentos físicos. Por isso, ela tem um papel muito importante no que vai acontecer daqui para a frente em termos de Indústria 4.0. Monitorar os progressos das estruturas de big data analytics — que armazenam e interpretam um extenso volume de dados — também será fundamental para os profissionais de sucesso.

FONTE: www.mundorh.com.br

Desenvolvimento Organizacional

Processo de mudanças nos aspectos estruturais e comportamentais nas organizações. Métodos  para encarar as ameaças e solucionar difíceis situações, compartilhar a administração da empresa com os colaboradores através do relacionamento entre individuos com cargos de chefia e os demais, a responsabilidade das equipes em desempenhar suas funções e gerenciá-las, transformar gerentes e supervisores em orientadores e estimuladores empregando pesquisas internas para conhecer as reais dificuldades e necessidades enfrentadas pelos funcionários e a partir dai a melhora da organização.

O objetivo  do Desenvolvimento Organizacional (DO) é proporcionar às organizações um modo de introduzir mudanças para permitir o crescimento das organizações.

Ações do "DO" visa alcançar objetivos como:

- O Desenvolvimento da competência interpessoal;

- Mudanças nos valores pessoais de modo que os fatores e os sentimentos humanos sejam mais valorizados e considerados;

- Desenvolvimento da compreensão entre as equipes e dentro das equipes;

- Geração de informações objetivas e subjetivas, aliadas e pertinentes no que diz respeito a realidade da empresa bem como assegurar retorno analisado dessas informações;

- Criação de um ambiente de confiança, respeito e não manipulação entre chefes, colegas e subordinados;

- Integração das necessidades e objetivos dos indivíduos que trabalham e colaboram com a empresa;

- Desenvolvimento de um processo de afloração de conflitos, atritos e tensões e posterior tratamento de modo direto, racional e construtivo;

- Aprimoramento dos sistemas e processos de informações, decisões e comunicação das organizações.

INDICADORES (KPI´S)

Com funções bem definidas, os indicadores de RH são ferramentas que auxiliam os profissionais de uma empresa a mensurar, por meio de seus colaboradores, os processos, os programas e as metas da instituição.

TURNOVER: Alta rotatividade de funcionários em uma empresa. Essa taxa pode aumentar em decorrência da baixa remuneração ou má condição de trabalho dos profissionais, desmotivação. Exemplos: Insatisfação com o trabalho; problemas na gestão de pessoas; clima organizacional ruim; mercado de trabalho inadequado; inadequação ao perfil da vaga; pouca experiência. 

As pesquisas de clima são as mais indicadas/recomendadas para fazer essa análise, pois é possível avaliar se os funcionários estão motivados, quais são suas expectativas e se existem problemas de relacionamento interno interferindo em seu desempenho.

ABSENTEÍSMO: Padrão habitual de ausências no processo de trabalho, dever ou obrigação, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente (Estar fora, afastado ou ausente). O absenteísmo não só impede o cumprimento das metas propostas causando dificuldades operacionais, como desintegra a equipe de trabalho e traz desconforto para a comunidade.

CAUSAS

- Problemas pessoais: problemas familiares, psicológicos, desgaste físico e mental. Solução: Ajuda psicológica.

- Culpa da Organização: longas jornadas de trabalho, condições de insalubridade do ambiente de trabalho, baixa remuneração. Solução: jornadas mais flexíveis, um olhar mais atento por parte do líder, mais comunicação e melhores condições de trabalho.

- Estresse: causas pessoais ou organizacionais. Solução: ajuda psicológica, prática de algum esporte e paciência.

- Atritos do dia a dia: divergências de opiniões. Se não for resolvido imediatamente pode gerar uma grande confusão. Solução: mais comunicação entre a equipe e uma supervisão mais presente.

- Má liderança: líder que não sabe liderar. A equipe não entende o que o líder quer e isso gera instabilidade na equipe como faltas e atrasos. Solução: líderes mais participativos, reforço em treinamentos e líderes que saibam ouvir seus liderados.

- Comunicação: comunicação ineficaz, ninguém da equipe se entende e as faltas começam a surgir. Solução: escolher melhores maneiras de comunicação e procurar ser mais objetivo na hora de passar a informação.

- Falta de feedback: líder não passa feedback para a equipe, equipe desorientada sem saber para onde ir. Solução: fazer reuniões frequentes, dar feedbacks individuais e procurar valorizar o capital humano.

- Perfil Incompatível: o empregado não possui o perfil para vaga, não consegue absorver o que a organização quer e desmotivado começa a faltar. Solução: melhores treinamentos a área de Recrutamento e Seleção.

ENGAJAMENTO: É o laço do profissional com o trabalho que ele realiza e com a organização. Vínculo psicológico, afetivo e emocional com o emprego. Esse laço acaba desenvolvendo uma postura mais cooperativa, empenhada, otimista, disposta e de autodesenvolvimento. O profissional engajado pode ser mais produtivo e eficiente ao realizar suas tarefas com mais qualidade. Não só os fatores da empresa são importantes no engajamento, mas também elementos pessoais como proatividade, comprometimento, otimismo e autoestima.

O engajamento pode ser aplicado nas tarefas, na relação entre os colaboradores, em reuniões na empresa, com os clientes. Com o tempo ele pode se tornar uma postura constante e passar a ser parte da cultura da organização, desde que os gestores e a equipe se empenhem para isso.

HEADCOUNT: Diz respeito a quantidade de colaboradores de uma empresa. Mensurar se a quantidade e a qualidade das pessoas que trabalham na empresa estão adequadas. Desta forma, será possível tomar decisões que irão otimizar a produtividade e aumentar a lucratividade. Como?

- CRIAR O ORGANOGRAMA DA EMPRESA: Avaliar a demanda de trabalho dos colaboradores para entender quais cargos possuem os departamentos existente. Entrevistas com gestores das áreas mapeando todas as posições e hierarquias.

- REVISÃO DOS JOB DESCRIPTIONS: Analisar as competências de cada cargo para mensurar as atividades que os colaboradores exercem. Isso verifica se as tarefas executadas cumprem a demanda daquele cargo ou se o colaborador está sobrecarregado de trabalho. Uma breve conversa com os colaboradores e uma pesquisa de mercado poderão ajudar na descrição dos cargos na empresa.

- AVALIE A DEMANDA ATUAL DE CADA CARGO: Confrontar a quantidade de colaboradores e a demanda de trabalho. Basta realizar outra conversa com os gestores de cada área e entender como é a eficiência de cada equipe. As tarefas solicitadas serão realizadas? A equipe possui as competências exigidas pela área? A quantidade de pessoas é suficiente para atender a demanda? Com todas essas informações fica mais fácil concluir se o headcount da empresa está satisfazendo as suas necessidades. Crie um novo organograma baseado em todos os dados que você coletou e se pergunte: As quantidades de colaboradores para cada cargo estão batendo? É necessário criar novos cargos? Existem contratações dispensáveis? O atual organograma está impactando a receita da empresa?

- DEFINA OS PRÓXIMOS PASSOS: Ao final você terá uma material riquíssimo e precisará se reunir com a liderança da empresa para definir as ações que deverão ser tomadas para otimizar o headcount.

ÍNDICE DE RETENÇÃO DE TALENTOS: Esse indicador tem o objetivo de mostrar a eficiência das estratégias direcionadas a esse ‘banco de talentos’ da empresa, composto por profissionais identificados como potenciais candidatos a futuras oportunidades. A avaliação desses colaboradores se dá por meio de avaliação de desempenho e resultados obtidos. O índice de retenção de talentos pode ser calculado para cada setor, a fim de agir nos departamentos problemáticos e diagnosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa.

Fonte: sites de busca da internet.