Com funções bem definidas, os indicadores de RH são ferramentas
que auxiliam os profissionais de uma empresa a mensurar, por meio de seus
colaboradores, os processos, os programas e as metas da instituição.
TURNOVER: Alta rotatividade
de funcionários em uma empresa. Essa taxa pode aumentar em decorrência da baixa
remuneração ou má condição de trabalho dos profissionais, desmotivação.
Exemplos: Insatisfação com o trabalho; problemas na gestão de pessoas; clima
organizacional ruim; mercado de trabalho inadequado; inadequação ao perfil da vaga;
pouca experiência.
As pesquisas de clima são as mais
indicadas/recomendadas para fazer essa análise, pois é possível avaliar se os
funcionários estão motivados, quais são suas expectativas e se existem
problemas de relacionamento interno interferindo em seu desempenho.
ABSENTEÍSMO:
Padrão
habitual de ausências no processo de trabalho, dever ou obrigação, seja por
falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente (Estar fora, afastado ou
ausente). O absenteísmo não só impede o cumprimento das metas propostas
causando dificuldades operacionais, como desintegra a equipe de trabalho e traz
desconforto para a comunidade.
CAUSAS
- Problemas pessoais: problemas familiares,
psicológicos, desgaste físico e mental. Solução: Ajuda psicológica.
- Culpa da Organização: longas jornadas de
trabalho, condições de insalubridade do ambiente de trabalho, baixa
remuneração. Solução: jornadas mais flexíveis, um olhar mais atento por parte
do líder, mais comunicação e melhores condições de trabalho.
- Estresse: causas pessoais ou organizacionais. Solução:
ajuda psicológica, prática de algum esporte e paciência.
- Atritos do dia a dia: divergências de opiniões.
Se não for resolvido imediatamente pode gerar uma grande confusão. Solução: mais
comunicação entre a equipe e uma supervisão mais presente.
- Má liderança: líder que não sabe liderar. A equipe
não entende o que o líder quer e isso gera instabilidade na equipe como faltas
e atrasos. Solução: líderes mais participativos, reforço em treinamentos e
líderes que saibam ouvir seus liderados.
- Comunicação: comunicação ineficaz, ninguém da
equipe se entende e as faltas começam a surgir. Solução: escolher melhores
maneiras de comunicação e procurar ser mais objetivo na hora de passar a
informação.
- Falta de feedback: líder não passa feedback para
a equipe, equipe desorientada sem saber para onde ir. Solução: fazer reuniões
frequentes, dar feedbacks individuais e procurar valorizar o capital humano.
- Perfil Incompatível: o empregado não possui o
perfil para vaga, não consegue absorver o que a organização quer e desmotivado
começa a faltar. Solução: melhores treinamentos a área de Recrutamento e
Seleção.
ENGAJAMENTO: É o laço do
profissional com o trabalho que ele realiza e com a organização. Vínculo psicológico,
afetivo e emocional com o emprego. Esse laço acaba desenvolvendo uma postura mais
cooperativa, empenhada, otimista, disposta e de autodesenvolvimento. O profissional
engajado pode ser mais produtivo e eficiente ao realizar suas tarefas com mais
qualidade. Não só os fatores da empresa são importantes no engajamento, mas também
elementos pessoais como proatividade, comprometimento, otimismo e autoestima.
O engajamento pode ser aplicado nas tarefas, na
relação entre os colaboradores, em reuniões na empresa, com os clientes. Com o
tempo ele pode se tornar uma postura constante e passar a ser parte da cultura
da organização, desde que os gestores e a equipe se empenhem para isso.
HEADCOUNT: Diz respeito a
quantidade de colaboradores de uma empresa. Mensurar se a quantidade e a
qualidade das pessoas que trabalham na empresa estão adequadas. Desta forma,
será possível tomar decisões que irão otimizar a produtividade e aumentar a
lucratividade. Como?
- CRIAR O ORGANOGRAMA DA EMPRESA: Avaliar a
demanda de trabalho dos colaboradores para entender quais cargos possuem os
departamentos existente. Entrevistas com gestores das áreas mapeando todas as
posições e hierarquias.
- REVISÃO DOS JOB DESCRIPTIONS: Analisar as
competências de cada cargo para mensurar as atividades que os colaboradores
exercem. Isso verifica se as tarefas executadas cumprem a demanda daquele cargo
ou se o colaborador está sobrecarregado de trabalho. Uma breve conversa com os
colaboradores e uma pesquisa de mercado poderão ajudar na descrição dos cargos
na empresa.
- AVALIE A DEMANDA ATUAL DE CADA CARGO: Confrontar
a quantidade de colaboradores e a demanda de trabalho. Basta realizar outra
conversa com os gestores de cada área e entender como é a eficiência de cada
equipe. As tarefas solicitadas serão realizadas? A equipe possui as
competências exigidas pela área? A quantidade de pessoas é suficiente para
atender a demanda? Com todas essas informações fica mais fácil concluir se o
headcount da empresa está satisfazendo as suas necessidades. Crie um novo organograma baseado em todos os dados que você coletou e se pergunte: As
quantidades de colaboradores para cada cargo estão batendo? É necessário criar novos cargos? Existem contratações dispensáveis? O atual organograma está
impactando a receita da empresa?
- DEFINA OS PRÓXIMOS PASSOS: Ao final você terá
uma material riquíssimo e precisará se reunir com a liderança da empresa para
definir as ações que deverão ser tomadas para otimizar o headcount.
ÍNDICE DE
RETENÇÃO DE TALENTOS: Esse indicador tem o
objetivo de mostrar a eficiência das estratégias direcionadas a esse ‘banco de talentos’ da empresa,
composto por profissionais identificados como potenciais candidatos a futuras
oportunidades. A avaliação desses colaboradores se dá por meio de avaliação de
desempenho e resultados obtidos. O índice de retenção de talentos pode ser
calculado para cada setor, a fim de agir nos departamentos problemáticos e
diagnosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa.
Fonte: sites de busca da internet.