quinta-feira, 29 de março de 2018

INDICADORES (KPI´S)


Com funções bem definidas, os indicadores de RH são ferramentas que auxiliam os profissionais de uma empresa a mensurar, por meio de seus colaboradores, os processos, os programas e as metas da instituição.

TURNOVER: Alta rotatividade de funcionários em uma empresa. Essa taxa pode aumentar em decorrência da baixa remuneração ou má condição de trabalho dos profissionais, desmotivação. Exemplos: Insatisfação com o trabalho; problemas na gestão de pessoas; clima organizacional ruim; mercado de trabalho inadequado; inadequação ao perfil da vaga; pouca experiência. 
As pesquisas de clima são as mais indicadas/recomendadas para fazer essa análise, pois é possível avaliar se os funcionários estão motivados, quais são suas expectativas e se existem problemas de relacionamento interno interferindo em seu desempenho.

ABSENTEÍSMO: Padrão habitual de ausências no processo de trabalho, dever ou obrigação, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente (Estar fora, afastado ou ausente). O absenteísmo não só impede o cumprimento das metas propostas causando dificuldades operacionais, como desintegra a equipe de trabalho e traz desconforto para a comunidade.
CAUSAS
- Problemas pessoais: problemas familiares, psicológicos, desgaste físico e mental. Solução: Ajuda psicológica.
- Culpa da Organização: longas jornadas de trabalho, condições de insalubridade do ambiente de trabalho, baixa remuneração. Solução: jornadas mais flexíveis, um olhar mais atento por parte do líder, mais comunicação e melhores condições de trabalho.
- Estresse: causas pessoais ou organizacionais. Solução: ajuda psicológica, prática de algum esporte e paciência.
- Atritos do dia a dia: divergências de opiniões. Se não for resolvido imediatamente pode gerar uma grande confusão. Solução: mais comunicação entre a equipe e uma supervisão mais presente.
- Má liderança: líder que não sabe liderar. A equipe não entende o que o líder quer e isso gera instabilidade na equipe como faltas e atrasos. Solução: líderes mais participativos, reforço em treinamentos e líderes que saibam ouvir seus liderados.
- Comunicação: comunicação ineficaz, ninguém da equipe se entende e as faltas começam a surgir. Solução: escolher melhores maneiras de comunicação e procurar ser mais objetivo na hora de passar a informação.
- Falta de feedback: líder não passa feedback para a equipe, equipe desorientada sem saber para onde ir. Solução: fazer reuniões frequentes, dar feedbacks individuais e procurar valorizar o capital humano.
- Perfil Incompatível: o empregado não possui o perfil para vaga, não consegue absorver o que a organização quer e desmotivado começa a faltar. Solução: melhores treinamentos a área de Recrutamento e Seleção.

ENGAJAMENTO: É o laço do profissional com o trabalho que ele realiza e com a organização. Vínculo psicológico, afetivo e emocional com o emprego. Esse laço acaba desenvolvendo uma postura mais cooperativa, empenhada, otimista, disposta e de autodesenvolvimento. O profissional engajado pode ser mais produtivo e eficiente ao realizar suas tarefas com mais qualidade. Não só os fatores da empresa são importantes no engajamento, mas também elementos pessoais como proatividade, comprometimento, otimismo e autoestima.
O engajamento pode ser aplicado nas tarefas, na relação entre os colaboradores, em reuniões na empresa, com os clientes. Com o tempo ele pode se tornar uma postura constante e passar a ser parte da cultura da organização, desde que os gestores e a equipe se empenhem para isso.

HEADCOUNT: Diz respeito a quantidade de colaboradores de uma empresa. Mensurar se a quantidade e a qualidade das pessoas que trabalham na empresa estão adequadas. Desta forma, será possível tomar decisões que irão otimizar a produtividade e aumentar a lucratividade. Como?
- CRIAR O ORGANOGRAMA DA EMPRESA: Avaliar a demanda de trabalho dos colaboradores para entender quais cargos possuem os departamentos existente. Entrevistas com gestores das áreas mapeando todas as posições e hierarquias.
- REVISÃO DOS JOB DESCRIPTIONS: Analisar as competências de cada cargo para mensurar as atividades que os colaboradores exercem. Isso verifica se as tarefas executadas cumprem a demanda daquele cargo ou se o colaborador está sobrecarregado de trabalho. Uma breve conversa com os colaboradores e uma pesquisa de mercado poderão ajudar na descrição dos cargos na empresa.
- AVALIE A DEMANDA ATUAL DE CADA CARGO: Confrontar a quantidade de colaboradores e a demanda de trabalho. Basta realizar outra conversa com os gestores de cada área e entender como é a eficiência de cada equipe. As tarefas solicitadas serão realizadas? A equipe possui as competências exigidas pela área? A quantidade de pessoas é suficiente para atender a demanda? Com todas essas informações fica mais fácil concluir se o headcount da empresa está satisfazendo as suas necessidades. Crie um novo organograma baseado em todos os dados que você coletou e se pergunte: As quantidades de colaboradores para cada cargo estão batendo? É necessário criar novos cargos? Existem contratações dispensáveis? O atual organograma está impactando a receita da empresa?
- DEFINA OS PRÓXIMOS PASSOS: Ao final você terá uma material riquíssimo e precisará se reunir com a liderança da empresa para definir as ações que deverão ser tomadas para otimizar o headcount.

ÍNDICE DE RETENÇÃO DE TALENTOS: Esse indicador tem o objetivo de mostrar a eficiência das estratégias direcionadas a esse ‘banco de talentos’ da empresa, composto por profissionais identificados como potenciais candidatos a futuras oportunidades. A avaliação desses colaboradores se dá por meio de avaliação de desempenho e resultados obtidos. O índice de retenção de talentos pode ser calculado para cada setor, a fim de agir nos departamentos problemáticos e diagnosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa.

Fonte: sites de busca da internet.

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