Fazer o recrutamento e a seleção de candidatos é uma tarefa desafiadora. Com tantas atividades, entrevistas, avaliações e feedbacks para fazer, profissionais de Recursos Humanos (RH) ficam muito sobrecarregados e atarefados. Como forma de ajudar a conhecer melhor os candidatos, verificar se eles têm o fit cultural da empresa, entre outras atividades, é possível recorrer a algumas ferramentas.
Uma delas é o Big 5 (ou os 5 grandes fatores), avaliação comportamental que permite analisar a personalidade. Esse modelo foi desenvolvido no meio acadêmico e divulgado amplamente entre as empresas por ser uma ótima ferramenta para otimizar e aumentar a precisão das contratações. Com ele, é possível conhecer a fundo a personalidade do profissional, o que aumenta a chance de acerto na admissão.
O que é o Big 5?
Big 5 é um modelo de compreensão da personalidade desenvolvido no início da década de 1930 e aperfeiçoado por uma série de teóricos da psicologia até os anos 1990. Nele, a personalidade é dividida em cinco fatores: abertura ao novo, capacidade de autocontrole, habilidade em interação com pessoas, demonstração de empatia e instabilidade emocional.
A partir de um teste, as características do indivíduo podem ser avaliadas de acordo com essas cinco dimensões. É indicado um percentual que corresponde a quanto de um determinado traço o candidato apresenta.
É importante observar que esse é um modelo de compreensão da personalidade, utilizado para facilitar o entendimento da dinâmica pessoal de cada um. Ele facilita a adequação ao cargo, o manejo das vagas e a promoção de colaboradores.
Porém, como qualquer modelo, ele tem limites. Os cinco fatores facilitam o entendimento da dinâmica pessoal, mas não a resumem. Além disso, as pessoas estão sujeitas a mudanças ao longo de sua trajetória de vida. Isso não impede que o Big 5 traga benefícios para a organização, mas ele deve ser utilizado de forma pensada, consciente e destinada a funções específicas.
Quais são os principais traços de personalidade?
Os principais traços de personalidade são representados, em inglês, pelo acrônimo OCEAN. Eles representam:
- abertura a novas experiências (openness to experience);
- conscienciosidade (conscientiousness);
- extroversão (extroversion);
- amabilidade (agreeableness);
- neuroticismo (neuroticism).
É importante pensar cada fator como um espectro: uma característica que tem seus extremos (com muito ou pouco de cada aspecto).
Abertura a novas experiências
A abertura a novas experiências é um traço que indica disposição e habilidade para lidar com novas vivências. É comum em pessoas liberais, que aceitam correr riscos, se acostumam facilmente a situações dinâmicas e se modificam rapidamente. O polo oposto é uma personalidade mais rígida, que prefere rotinas e tem dificuldade de adaptação a mudanças.
Conscienciosidade
A conscienciosidade é a habilidade para seguir padrões, regras e ordens, além de envolver também objetividade, capacidade de desenvolver métodos eficazes para solucionar problemas, organização, persistência e pontualidade. Aqueles com um baixo percentual nessa área apresentam pouca disciplina e dificuldade de ordenação.
Extroversão
É a facilidade para interagir com pessoas e se sentir bem em coletivos. Esse indivíduo tem talento para se relacionar, dialogar e lidar com equipes. O polo oposto são os candidatos introvertidos, que trabalham melhor sozinhos ou em grupos menores.
Amabilidade
Amabilidade é a capacidade de se preocupar com o próximo, de se colocar no lugar do outro, de ajudá-lo e de ter empatia. Essas pessoas tendem a perdoar, são amigáveis e honestas. Aqueles que têm pontuação baixa nesse aspecto apresentam maior foco em si mesmos e dão pouca ênfase aos outros.
Neuroticismo
O neuroticismo é a dificuldade de reagir a fortes emoções e de se recuperar após a vivência de algum impacto emocional. Há maior nível de ansiedade e reatividade nesses indivíduos. Além disso, aqueles que atingem maior pontuação nesse índice tendem a ter dificuldade para enfrentar obstáculos, além de apresentarem comportamento imprevisível.
Por que utilizar o Big 5 para avaliar os candidatos?
O Big 5 permite melhorar a avaliação dos candidatos. Acompanhe as vantagens do método a seguir!
Melhor adequação ao cargo
O Big 5 oferece conhecimentos sólidos sobre a personalidade humana e isso ajuda a embasar a análise e a escolha de colaboradores. Quando se sabe quais são os traços mais marcantes de um profissional, é possível colocá-lo em vagas mais apropriadas ao seu perfil. Ou seja, fica mais fácil alocar os candidatos escolhidos em vagas estratégicas para que o potencial deles seja valorizado ao máximo.
Facilidade na montagem de equipes
A montagem de equipes é muito favorecida pelo Big 5. Com a análise das personalidades, é possível criar grupos com componentes que tenham talentos complementares e compatíveis.
Trabalhadores com níveis mais elevados de neuroticismo podem ser colocados em parceria com funcionários que tenham um percentual alto de amabilidade. Já aqueles mais reservados podem ser remanejados para estar com pessoas com maior abertura a novas experiências. Assim, toda a equipe é colocada em constante aprendizado e amadurecimento pessoal.
Melhoria do clima organizacional
Quando o colaborador está em um cargo que é adequado à sua personalidade, ele se torna mais satisfeito com o trabalho. O profissional vai explorar suas potencialidades e lidar com menos frequência com áreas ligadas às suas fraquezas. O efeito direto disso é um colaborador bem disposto, engajado e motivado.
Se uma equipe é montada com base no Big 5, todos os integrantes terão esses efeitos positivos. Assim, o clima organizacional melhora, pois todos vão estar mais satisfeitos em suas funções.
Redução do absenteísmo
O absenteísmo traz perda de produtividade e gastos para a corporação. Os grandes motivadores das ausências no trabalho são a desmotivação, o estresse e o mal-estar provocados pela realização de tarefas que não são compatíveis com a personalidade do colaborador.
O Big 5 minimiza esse problema, pois os profissionais vão ser direcionados para atividades com os quais têm mais afinidade e que valorizam seus pontos fortes. Assim, as ausências são evitadas.
Como aplicar essa estratégia em recrutamento e seleção?
Em recrutamento e seleção, o Big 5 pode ser utilizado como teste auxiliar para conhecer melhor a personalidade dos candidatos. Dessa forma, é mais fácil identificar quem tem mais proximidade com o perfil ideal do cargo.
Nas entrevistas, é possível agilizar os procedimentos e separar os interessados de acordo com seus percentuais nos indicadores. Assim, fica mais fácil organizar o processo. O mesmo ocorre com a escolha final, que se torna mais simples e acertada. Ou seja, essa avaliação da personalidade é um recurso estratégico para o RH embasar as decisões de admissão.
Em resumo, o Big 5 é um teste bastante útil em recrutamento e seleção, já que permite investigar os traços de personalidade de alguém com base em cinco fatores. Com ele, é possível conhecer os níveis de abertura a novas experiências, conscienciosidade, extroversão, amabilidade e neuroticismo de um candidato.
Esses conhecimentos ajudam a equipe de RH a ter mais facilidade para localizar profissionais mais adequados ao perfil das vagas disponíveis. Além disso, o método pode ser utilizado na montagem de equipes e nas transferências de colaboradores.
Com essa avaliação da personalidade, há mais produtividade, motivação, engajamento e melhoria no clima organizacional. Esses benefícios se convertem em resultados positivos em vendas, operações comerciais e feedbacks de clientes.
FONTE: www.kenoby.com
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